現在では働き方のひとつとしてすっかり定着した派遣のお仕事ですが、
人材派遣が労働者派遣法という法律で禁止されている業務があります。
こちらでは派遣先となる企業側で注意が必要な人材派遣の禁止業務について解説します。

以下の業務での人材派遣が労働者派遣法で禁止されています。
・港湾運送業務
・建設業務
・警備業務
・医療関係業務　(※一部条件を満たす場合は派遣することが可能)
・弁護士や司法書士といった「士業」と呼ばれる業務

人材派遣会社に派遣社員の派遣を依頼する場合には、まず上記の禁止業務に派遣社員に担当してもらいたい業務が該当していないかを確認してみましょう。

また、すでに人材派遣会社からの人材派遣を活用されていてすでに業務を行っている場合にも注意の必要なポイントがあります。

派遣社員に契約の業務範囲外の業務を任せてはいけません。

業務範囲とは、派遣元となる人材派遣会社と派遣先企業の間で取り交わされた契約内容にしめされた業務のことであり、この範囲を超える仕事を派遣社員に任せることは契約違反となります。

派遣先での業務内容はもちろんのこと作業内容に関わる注意事項、補足事項などの情報について人材派遣会社にしっかりと伝えておくことが重要です。

労働時間についても契約に定められている時間を厳守しなければならず「発注が立て込んだことで急な残業をお願いする」など契約にない時間外労働や「出勤できなくなった正社員の代わりに出勤してもらう」といった休日出勤を派遣社員に指示することはできません。

法定労働時間内（1日あたり8時間、1週間あたり40時間）で残業が発生する場合にはあらかじめ契約内容に含めておくことで残業に対応してもらうことは可能ですが十分な注意が必要です。

法定労働時間外での残業や休日出勤が発生する場合、派遣元となる人材派遣会社が「36協定」を締結し届出を行わなければならないとされています。

「36協定」
とは、労働基準法第36条（時間外・休日労働協定）に基づく労使間での協定をさします。法定労働時間を超えて社員が時間外労働や休日出勤を行う場合は、この協定を締結し、労働基準監督署に届出を行うことが義務付けられています。

この「36協定」で定められた範囲において派遣社員に残業や休日出勤をお願いする場合、契約に明記されていることが必要なとなります。
うっかりすると法律違反に。
ここで重要な点は36協定の締結・届出を行うのは「派遣元となる人材派遣会社」である点で派遣先企業ではないということです。

派遣社員は締結されている「36協定」
の範囲内で派遣先での業務に従事することができますが、その範囲を超え業務を行わせてしまった場合、派遣先企業が「労働基準法違反」となってしまいますので派遣元である人材派遣会社が締結した「36協定の内容を派遣先である企業もしっかり確認しないと思わぬ落とし穴となってしまうかもしれません。

人材派遣会社から人材を派遣された企業がさらに別会社に派遣社員を派遣し業務を行わせることは「二重派遣」となり「職業安定法第44条」等の法律違反となります。

派遣元の人材派遣会社と派遣先企業は派遣契約を結んでおり、締結した契約のもとで「派遣先企業」の指揮命令のもとで派遣社員は業務に従事することが出来ます。
派遣先企業が、さらに別の会社に派遣社員を派遣し、その派遣社員に対して指揮命令を行うことは「二重派遣」となり違法行為となります。

請負契約を結んでいる場合、発注者が請負先に指示・命令をすることは「偽装請負」となりこちらも労働者派遣法及び職業安定法によって禁止されています。
意図せずにこういった事態になってしまわないがためにも派遣先企業も人材派遣のルールをしっかりと確認しておくことが重要です。

「請負」とは、請負を行う会社と企業が契約を結び「労働の結果(成果物)としての仕事の完成を目的とするもの
です。
「偽装請負」とは、実態は労働者派遣であるにもかかわらず、形式的に請負契約のように偽装した行為です。しかし、偽装請負か適法な請負かどうかについて、一見しただけでは判断できず、「誰が実際の仕事の指揮命令をしているか？」によって、偽装請負かどうかが判断されます。

人材派遣の場合は、派遣契約のもとで派遣先企業が派遣社員の指揮命令を行います。しかし、請負の場合は「請負を行う会社」が指揮命令を行います。発注元と請負先で業務に従事するスタッフの間に直接の指揮命令関係はありません。「偽装請負」は、請負の形態を取りながら、発注側の企業が末端の請負先で働くスタッフに対して直接指揮命令を行うこととなり、労働者保護の観点から禁止されている行為なのです。

1 契約内容で定められた業務範囲であるかどうか

派遣社員が従事する業務内容は、派遣契約において定められている内容でなければなりません。

業務内容のほかにも派遣先での責任者や勤務時間、福利厚生などの記載も必要となります。

派遣社員を派遣元から受け入れ前に業務内容や条件をしっかりと確認しましょう。

派遣社員の業務開始後に契約内容とは異なる業務が発生しそうな場合には契約内容をその都度更新しましょう。

2 業務範囲の周知徹底

適切な業務を行うためには、派遣先企業での派遣社員の契約内容の周知が重要となります。

実際に派遣社員に指揮命令を行う社員だけではなく、関係する社員が派遣社員の業務内容や条件を理解していることで適切な業務管理を行うことが出来ます。

派遣元との連携を！

派遣社員が適法かつ適正な業務を行うためには、派遣元となる人材派遣会社との連携が不可欠です。

「契約内容と異なる作業をさせている」
「契約にない時間外労働・休日出勤が発生している」

といった問題が発生しないよう、派遣元と派遣先が情報共有を行うことができる態勢が大事であるといえます。

派遣社員にさせてはいけない業務は労働者派遣法で定められている禁止業務だけではありません。不明な点があっても「このくらいなら大丈夫だろう」と現場だけで判断せず、担当部署や派遣元の人材派遣会社に相談して派遣社員の就労環境の定期的なチェックと対応が大事であるといえます。